管理咨询公司知识型员工激励机制探讨,陈俊丽.加强法治工作队伍建设全面推进依法治国

By admin in top on 2020年3月14日

法治工作队伍建设对于全面推进依法治国总目标的实现具有重要的保障作用,是推进国家治理体系、治理能力现代化和法学教育创新、法学理论建设的迫切需要。针对制约法治队伍建设存在的问题,本文提出了推进法治工作队伍正规化、专业化、职业化建设、加强法律服务工作队伍建设等一系列具体制度和举措。
中国论文网 法治工作队伍;专业化;职业化;遴选制度
《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》明确指出,全面推进依法治国,必须大力提高法治工作队伍思想政治素质、业务工作能力、职业道德水准,着力建设一支忠于党、忠于国家、忠于人民、忠于法律的社会主义法治工作队伍,为加快建设社会主义法治国家提供强有力的组织和人才保障。
一、法治工作队伍的内涵
法治工作队伍,也称法治队伍。它是由党政军机关、司法机关、社会组织等领域专门从事涉及法律工作的人员组成。实践中可分为法治专门队伍和法律服务队伍。习近平总书记讲:“我国专门的法治队伍主要包括在人大和政府从事立法的工作人员、在行政机关从事执法的工作人员、在司法机关从事司法工作的人员。全面推进依法治国,首先要把这支队伍建设好。”由此可见,法治专门队伍由立法、执法和司法三支队伍构成,法治专门队伍在法治队伍中处于核心地位。法律服务队伍以律师主体还包括人民调解员、公证员、基层法律服务工作者以及法律服务志愿者等。根据四中全会的《决定》法学研究和教育工作者也属于法治工作队伍的一员。
在全面依法治国这样的新形势下,加强法治队伍建设显得尤为重要。
二、新形势下加强法治队伍建设的重要意义
1.推进国家治理体系和国家治理能力现代化的必然要求
十八届三中全会提出了全面深化改革的总目标:完善和发展中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化。国家治理体系和治理能力现代化包含了制度建设和能力建设两个方面。法治工作队伍体系的建立是国家治理体系现代化的重要组成部分,法治工作队伍人员工作能力的高低是国家治理能力的重要体现。法治工作队伍建设是实现全面深化改革总目标的应有之意。
2.贯彻落实全面依法治国的需要
衡量一个社会的发展进程,有一个重要的标志就是法治的完善程度。十八届四中全会提出全面依法治国,法治成为我们国家四大战略布局之一,其地位和作用更加凸显。“法立于上则俗成于下”,法治在规范人们的行为、管理公共事务、维护公平正义、缓和社会矛盾等方面发挥着无可替代的作用。建设社会主义法治社会,无论是科学立法、严格执法、公正司法还是全民守法,都需要建设一支高素质的法治工作队伍作为保障。
3.维护社会公平正义,实现良法善治的需要。
法治的核心是依法治理国家和社会,维护社会的公平正义。法治作为上层建筑,其基本内容聚政治性、思想性、专业性和技术性于一体,对于从业者的层次要求较高。近些年来随着改革开放的不断深入,社会加速转型,整个社会处于矛盾多发期。新型案件、知识产权、涉外案件层出不穷,民生问题和群体性案件逐年增多,环境权益、发展权益案件不断涌现。这就需要更多的受过良好教育,具备深厚的理论与实践经验的法律人才,在实践中解决这些问题,从而保障司法的公信力,维护社会公平正义的各项任务落实到实处。
4.经济社会发展的需要
当今我国经济发展进入“新常态”,正在推进“供给侧结构性改革”,社会发展也进入了加强和创新社会治理新的阶段。法治队伍面临的外部环境、任务要求等都发生了新的变化,法治队伍要适应这种变化,坚持以人民群众的根本利益为出发点和落脚点,不断满足人民群众的司法需求,为实现“十三五”时期经济社会发展良好开局创造安全稳定的社会环境、公平正义的法治环境、优质高效的服务环境。
三、我国法治队伍建设存在的问题
第一、少部分法治队伍工作人员思想政治素质、道德素质有待加强。在理想信念这方面绝大多数法治队伍工作人员是坚定的,忠于党、忠于祖国、忠于法律、爱岗敬业。但实事求是地讲,也存在一些不可忽视的问题:一是理想信念不坚定。极少数人对于马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想及科学发展观的信仰流于形式,并未深入内心。二是部分人对中国特色的法治理念、法律制度、法治道路认识肤浅且不想深入学习领会,反而对西方的法学制度、思想采取“拿来主义”生吞活剥,不切实际地想运用到我国实践中去。三是在法治的队伍中有少数人违背社会公德、违反国家法律的现象时有发生。
第二、法治专门队伍的正规化、专业化、职业化水平有待进一步提高。近年来,国家加大法治工作队伍建设,这支队伍正规化、专业化、职业化水平不断提高。但也要看到这与全面依法治国的要求还有较大差距。
在立法的过程中,有部分同志理论联系实际能力不足、大局观念薄弱、文化法律素养不高,导致立法很难全面反映和回复客观实际和人民的期望,针对性、可操作性不强;行政执法队伍中有法不依、执法不严、违法不究、徇私枉法等现象时有发生;司法队伍中也存在一些司法人员责任意识淡化、业务水平较低、作风腐化、办案不公等问题。
第三、法律服务队伍中存在着供求失衡和服务质量不高两大问题。
以律师为例尽管中国律师队伍发展迅速,在中国每年审结的民商事案例中有律师代理的仅占案件总数的百分之二十五左右,能够熟练办理涉外案件的律师仅仅几千名。法律服务的供需矛盾比较突出。在法律服务队伍中,部分律师职业道德水平低下,贿赂司法人员,办“关系案”、“金钱案”,这些问题对于律师队伍的形象造成了不良影响。
第四、法治人才培养方面,高校里面西方法治理论占有较大比重忽视了中国特色社会主义法治理论教育;在理论研究和教学实践中存在学与用脱节的现象;高校从事教学的一线教师到司法实践部门交流学习的机会较少。
四、加强法治队伍建设的路径
法治工作队伍是全面推进依法治国的践行者,新形势下建设好法治队伍尤为迫切。
1.党的领导是法治工作队伍建设的前提。党的领导是中国特色社会主义法治根本的保证。加强法治工作队伍建设,首先要做到坚持党的领导,在法治工作队伍建设的每个环节都要体现出党的领导。我国的法治工作队伍应该具有鲜明的特征:忠于党、忠于国家、忠于人民、忠于法律。党的意志要通过立法、执法、司法、法律服务实践得以体现。
2.加强思想政治建设。思想是行动的先导,是一切实践活动的灵魂。法治工作队伍要牢固树立社会主义核心价值观、社会主义法治理念观,增强政治定力;同时,把“忠诚、为民、公正、廉洁”作为核心价值追求,培养法治工作队伍的高尚职业情操和职业神圣感,坚定宪法法律至上法治信念。
3.推进法治工作队伍正规化、专业化、职业化建设。
提升法治工作队伍的现代化治理能力的重点在于正规化、专业化、职业化建设。
法治工作队伍正规化的关键在于建立法律职业准入制度,这是提升法治队伍素质的重要关口。十八届四中全会提出要健全从政法专业毕业生中招录人才的机制,改革法学教育模式,实现法学教育与法律职业教育的接轨,这一举措可以有效地解决目前法学专业学生就业难题,突破存在的制度障碍。同时严格国家司法考试主体资格,完善理论考试与实践考试相结合的方式,这样有利于提升法律从业者理论素养和实践能力。逐步探索完善法官、检察官遴选制度,采取逐级遴选制度。
法治工作队伍专业化建设的关键在于专业精神和法治精神的培育。专业精神要求立法者、司法者、执法者能够运用法律术语与逻辑,合理分配权利义务,平衡社会利益,引导社会价值取向,并从善治的角度出发合理行使自由裁量权,终大限度地反映法律所蕴含的社会公平正义。法治精神是法治的灵魂,法治工作者要有一颗公平公正之心,做到不忘初心。心底还要有一颗敬畏法律之心,能跳出固有的道德思维,以法治精神去处理和解决现实生活中遇到的事务,只有这样才能摈弃人治,实现真正的法治。
法治工作队伍职业化建设的关键在于畅通能上能下的人才流通渠道,给人才的发展提供广阔的空间。规范行政运作,加强权力监督,建立职务、职级、职称三种序列管理制度,杜绝权力的自由延伸。纵向上加大向基层法律部门选拔人才的力度,横向上在法治专门队伍中建立人才流动的通道,建立其他党政部门优秀人才到法治队伍中来的机制。
4.加强法律服务工作队伍建设
提高法律服务队伍的思想政治素质和业务能力。将拥护党的领导,坚持社会主义法治精神作为法律服务队伍的基本要求,确保法律服务队伍的发展有一个正确的方向。同时要提高业务素质,学习培训常态化。
优化律师队伍结构。公职律师专主要是为政府宏观决策提供法律分析和意见,并承担部分法律援助义务。公司律师是为公司提供法律服务,保证公司经营行为符合法律规定,如合同的拟定、公司改制、上市等。社会律师、公职律师、公司律师优势互补、结构合理是律师队伍建设的一个重点方面,也是衡量律师制度的完善与否以及国家法治水平的重要标志之一。因此,要求各级党政机关和人民团体普遍设立公职律师,有利于提高政府依法行政的水平,发现是否存在违反宪法和法律的问题。同时设立公司律师,维护企业建设成果。
加快推进律师管理体制机制改革。首先,健全和完善各项监管制度,充分发挥行业协会的作用,强化律协自律管理约束机制,依法促进律师队伍的良性发展,其次,健全律师专业评价体系,探索建立律师执业评价办法。完善律师诚信职业评价、监督和失信惩戒机制;强化准入、退出管理;严格执行违规违法职业惩戒制度;实行严重违法犯罪职业终身禁止。后,完善律师事务所和律师年度考核制度,促进律师事务所合法经营,规范律师执业行为。
5.创新法治人才培养机制
第一,坚持德育为先、立德树人导向。教育的第一任务是立德树人,在法治人才的培养方面,要以社会主义核心价值观为基础,开展优秀传统文化教育,运用马克思主义法学思想和中国特色社会主义法治理论教育人、塑造人和培养人,形成良好的社会环境、制度环境、舆论环境。
第二,加大法学基础理论研究力度,组织法律领域的精英人才编制全国统一的具有中国特色的法律类教材,进一步完善社会主义法学理论体系、学科体系、课程体系,从而为培养法治人才奠定坚实的理论基础。
第三、充分发挥国家司法考试的导向作用,在考试中加大中国特色社会主义法治理论相关内容。以考核评价机制的变化引领高校在教材选择、课程设置、研究方向上的创新。
第四、建设一支法治人才教育和培养的专家和教师队伍。在法治人才的培养过程中教师处于核心地位,教师队伍建设的重点在于高等院校和法律培训机构。首先,教师队伍必须要有较高的思想政治素质,同时还要具备优良的业务素质。其次,要畅通司法实践部门和教学、理论研究部门之间的双向交流渠道。让更多优秀的法官、检察官、律师登上高校的讲台,高校和研究机构的从业人员也可以到司法实践的第一线去交流。
[1]陈俊丽.加强法治工作队伍建设全面推进依法治国[j]实践
[2]金磊.加强我区法治工作队伍建设思考[j]

管理咨询公司知识型员工激励机制探讨

时间:2016-12-09 16:46点击: 次来源:好文学作者:admin评论:- 小 + 大

管理咨询公司知识型员工激励机制探讨,陈俊丽.加强法治工作队伍建设全面推进依法治国。管理咨询是典型的知识密集型产业,行业竞争的本质说到底是知识和人才的竞争,下面是小编搜集整理的一篇探究管理咨询公司知识型员工激励机制的论文范文,欢迎阅读参考。

摘要:知识经济时代的来临,企业的核心竞争要素也逐渐从资本要素向人力要素倾斜,核心竞争要素的转移带来了企业管理理念的改变,如何建立一套有效的人才激励机制成了众多企业人力资源管理的核心问题。本文对H管理咨询公司知识型员工激励机制进行探讨,主要研究对象是咨询员工。咨询员工的高流失率一直是H公司的根本问题,髙于行业平均水平。优秀咨询员工不断流失,或被竞争对手挖了墙角,或自己创业与公司竞争客户,这不但阻碍了公司的正常业务发展,还直接影响了公司其他员工的工作热情。如何改进咨询员工的激励机制问题成了困扰H管理咨询公司人力资源管理的首要问题。

本文在系统介绍传统激励理论和知识型员工激励理论的基础上,结合咨询行业和咨询员工的特点,釆用问卷调查和访谈的方式对H管理咨询公司咨询员工的需求和现行激励机制的效果进行了实证调査,并对获得的数据进行了分析,挖掘出现行激励机制存在的问题与不足,并针对问题提出了改进思路和具体措施,以帮助公司人力资源部提升人才管理水平,达到吸引人才,减少流失,稳定团队,提高竞争力的目的。对H管理咨询公司激励机制的研究探讨对国内其他中小管理咨询公司改善其激励机制,提高人才竞争力有一定的借鉴意义。

关键词:管理咨询;知识型员工;激励机制

1引言

1.1选题背景及选题的意义

管理咨询业于起源于19世纪中期,是典型的知识密集型产业,中国管理咨询业从改革开放初期发展到现在不过30余年,期间,尽管遇到了各种问题和挑战,但管理咨询业从无到有,发展迅猛,目前全国注册登记的管理咨询机构有4.2万多家,专职管理咨询人员90余万人,虽与咨询业发达的美、英等国相比还有较大差距,但借助于知识经济的信息化和全球化大背景,我国管理咨询业正迎来快速发展的契机。

然而,国内管理咨询业发展也存在着诸多问题,例如服务同质化,公司规模小,专业人才缺乏,咨询员工流失率高等,因此,如何培育竞争优势,形成自己的核心竞争力,是我国管理咨询公司普遍面临的问题。管理咨询业是典型的知识密集型产业,知识是企业的立足之本,服务之源,企业人才素质的高低,直接影响着企业咨询业务的水平,显然,企业的竞争优势不是取决于金融资本或物质资本,而更多的是取决于智力资本,归根结底是员工的知识和技能。管理咨询业对知识型员工的争夺正越来越激烈,因此,如何建立完善高效的激励机制激发和保持知识型员工的积极性,提高他们的忠诚度,是管理咨询公司亟待解决的问题。

H管理咨询和国内其他中小管理咨询公司一样,面临着咨询员工流失率髙,工作积极性不够,对企业忠诚度低等问题,虽然自成立起,公司就在不断探索完善知识型员工的激励机制,试图通过外部吸引和内部培养结合的方式稳定人才,但效果并不理想。近年来,不断有优秀咨询员工离职,或服务于竞争对手企业,或自立门户直接与公司竞争业务,这不仅影响了公司业务的正常开展,还对公司其他员工的士气造成了负面影响。当然,H公司人才的流失与其知识型员工自身特点有关,他们往往有较高的职业发展目标,追求自我价值的实现,其自身具备的专业知识和经验使他们有能力适应其他组织或岗位,因此,一旦现有工作没有足够的吸引力或缺乏充分的个人成长机会和发展空间,他们就会很容易地转向其他组织,寻求新的职业机会。然而,作为管理者,更应该关注知识型人才的需求因素,分析公司的人力资源管理体系特别是激励机制存在的问题并提出改进措施,以达到留住人才和吸引人才的目的。

首先,由于管理咨询是典型的知识密集型产业,行业竞争的本质说到底是知识和人才的竞争,知识型员工具备了专业的知识和技能,他们的物质需求和精神需求都有一定的特殊性,因此,研究他们的需求并完善相应的激励措施,对H管理咨询公司保持有竞争力的咨询团队具有十分重要的意义,只有人才得到了有效激励,H公司才能获得持续竞争力。

其次,目前对于知识型员工的激励机制方面的研究很多,但针对管理咨询业知识型员工这个特定群体的研究还非常有限,因此本文对于H管理咨询公司激励机制的研究探讨对国内其他中小管理咨询公司改善其激励体系,提高人才竞争力有一定的借鉴意义。

其三,管理咨询公司知识型员工的激励需求具有一定的代表性,因此,本文的研究可以为其他知识密集型企业完善知识型员工激励机制提供一定的参考。

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